人才“瓶颈”，一向是制约县医院发展的难题，也是大多数县医院管理者面临的现实问题。医院需要发展，没有人才不行；医院上新技术，没有人才不行；医院扩大规模，没有人才不行。

　　当前，县医院究竟面临哪些人才的困境？记者近日采访了两所县级医院的院长，了解县医院管理者在遭遇相似的人才难题时，所做的思考与努力。

　　受访者：河南省滑县人民医院院长宋相勤河南省临颍县人民医院院长宋丙安点评专家：河北省医科大学公共卫生学院教授席彪现象一县医院人才被“拿”走不少“现在市级医院都是人才‘拿来主义’。这些年来，我们的医生被上级医院‘拿’走了不少。”河南省滑县人民医院院长宋相勤和河南省临颍县人民医院院长宋丙安有点无奈地说。

　　这两所医院面临着相似的难题。近几年来，县医院几乎成了上一级医院和沿海基层医院的人才“培养基地”，因为“县医院培养的人才，属于实用型人才，基层患者多，常见病多，医生临床经验丰富，‘拿来’就能用。”宋丙安所在医院几年来调到市级医院的医生有10多人，他们大多数是一线临床骨干，有的还是科主任。

　　流失的不仅是这些经验丰富的医生。宋丙安说，自2004年至今，分配到临颍县人民医院的医学院校本科生近百人，且主要是从新乡医学院、河南大学等毕业的省内生源，但几年下来，有13人通过考研究生的方式离开了医院，其中只有1人毕业之后愿意回来，流失率超过10%。

　　对此，宋相勤、宋丙安分析指出，造成县医院人才流失的主客观因素，首先是县医院能提供的待遇，相对于大城市、沿海城市要低很多；其次，与市级医院相比，县医院医生在学术上几乎没有提升空间，进修和学习的机会少，整天忙于日常临床工作，缺乏研究课题，写不出论文，职称和晋升机会相对而言更难解决。这些因素造成了有技术、有学历的医生难以在县医院扎根。

　　点评：县医院人才留不住，既有外因，也有内因。一方面，县级医疗机构学科建设落后，高端人才难留住。特别是中西部地区的县医院，学科建设还没有列入应有日程。因为学科发展是带动卫技人员成才的重要基础，特别是高端人才的产生和培养，与学科建设密切相关。学科建设落后已经成为县医院留不住高端专业人才的重要因素。另一方面，目前基层医疗机构用人制度僵化。相当一部分县医院用人制度依然论资排辈，在晋升职称、提升职务、工资待遇方面难以做到按绩效、按能力选拔，从而使一些年轻技术骨干被挤走、被挖走，流向城市医院。所以，解决这一问题，需要不断深化人事制度改革，形成公平、公正的用人环境，通过多措施并举来留住人才。

　　现象二进人套路难有新突破相对人才流失，县医院的另一大问题是“进”的难题。宋丙安说，县医院对人才的渴求是显而易见的。“但是，县医院吸引人才靠什么呢？待遇、感情还是政策？老套路难有新突破。”

　　依靠高水平人才来发展，是县医院院长最迫切的需求。为提升县医院对重点医科院校和高学历人才的吸引力，县医院管理者在有限的政策框架下进行了不同的探索。

　　宋丙安举例说，去年，临颍县人民医院投入了80万元，引进了4名医院急需专业的硕士毕业生，分别为肿瘤、内分泌、肝胆外科和神经内科专业。每人给予15万元安家费，5万元生活补贴。4个人一进来，就跟医院签了长达18年的服务协议。“用协议引进人再留人当属下策。”

　　感情投入也是吸引人才的老套路。宋丙安举例说，去年医院引进了1名肝胆外科医生，这名医生是从临颍县人民医院离开的，当年考上云南省一所医学院校肝胆外科研究生，现在为了吸引他回来，宋丙安主动去和他谈心：临颍这边环境熟悉，生活成本不高，在这边工作也方便照顾家人。对于另一位肿瘤专业的医生，宋丙安则直接告诉他，市医院不缺研究生，而在这里，我们给你学科带头人的地位。

　　这已经是现有体制下，最现实的选择。宋相勤有着清醒的认识，他说，县医院承担着整个县域范围内的疑难急症的医疗救治工作，也是农村三级网络体系中最高一级，光靠以前“小米加步枪”是不行的，必须顺应医疗需求和医院发展，引进高学历的人才。

　　在人才引进困难的情况下，县医院还不约而同地请了“外援”。一位院长介绍说，县医院现在聘请了数位省级大医院的专家，每周两次到医院开展手术，同时顺便培养年轻医生，来一次付给2000元的费用。

　　点评：作为基层医疗机构，无论待遇也好，政策也罢，县医院大都不具备吸引人才的优势，尤其是在医疗技术不断发展的今天，对于高级医学技术人才的渴求，让不少县医院管理者伤透了脑筋。